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如何留住員工的心 |
如何防范人才流失，并將人員流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，是人力資源管理的重要目標(biāo)。企業(yè)欲挽留關(guān)鍵員工，單單依靠工資、獎(jiǎng)金是不夠的，企業(yè)要留住員工，首要的是留住員工的心。那么，怎樣才能留住心呢？
一、以公平利益吸引人
企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)留住關(guān)鍵員工的能力。管子說(shuō)：“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱。”工資過(guò)低，員工“食無(wú)魚”、“出無(wú)輿”、“無(wú)以為家”，只能彈鋏高歌“長(zhǎng)鋏歸來(lái)兮”，企業(yè)又如何能留住人才？
薪酬的影響，不僅取決于由行業(yè)平均工資、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和員工業(yè)績(jī)決定的報(bào)酬絕對(duì)數(shù)量，也取決于報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量和員工感受到的公平滿意度。許多時(shí)候，企業(yè)過(guò)分講求“公平”以致平均主義盛行，員工報(bào)酬和資歷掛鉤，和員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿情緒。因此，企業(yè)應(yīng)以業(yè)績(jī)論英雄，按貢獻(xiàn)定報(bào)酬，以競(jìng)爭(zhēng)促效益。
二、給員工搭建一個(gè)展示自己的舞臺(tái)
企業(yè)的員工，無(wú)論才能高低，莫不希望能夠施展自己的才華，管理者應(yīng)該從內(nèi)心深處尊重、愛惜人才，創(chuàng)造一個(gè)人盡其才的環(huán)境。
1.委之以責(zé)，授之以權(quán)
英國(guó)卡德伯里爵士認(rèn)為：“真正的領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬發(fā)揮他們的才能，并且不斷進(jìn)步。失敗的管理者不給下屬以自己決策的權(quán)力，奴役別人，不讓別人有出頭的機(jī)會(huì)。這個(gè)差別很簡(jiǎn)單：好的領(lǐng)導(dǎo)者讓人成長(zhǎng)，壞的領(lǐng)導(dǎo)者阻礙他們的成長(zhǎng)；好的領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)他們的下屬，壞的領(lǐng)導(dǎo)者則奴役他們的下屬�！�
培養(yǎng)員工，最有效的方式是根據(jù)員工的才能、潛力委派任務(wù)，再適時(shí)加以指導(dǎo)和引導(dǎo)。松下幸之助就很重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，他常對(duì)工作成就感比較強(qiáng)的年輕人說(shuō)：“我對(duì)這事沒有自信，但我相信你一定能勝任，所以就交給你辦吧”。對(duì)于這類員工，領(lǐng)導(dǎo)者越是信任，越是壓擔(dān)子，他們的工作熱情就越高，事情自然就辦成了。
2.用人之長(zhǎng)，容人之短
曹操的用人思想是“人無(wú)完人，慎無(wú)苛求，才重一技，用其所長(zhǎng)”，沖破了東漢末年重視出身、門第的迂腐標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)今天仍有借鑒意義。管理者應(yīng)該以積極的態(tài)度看待失敗，允許員工犯錯(cuò)誤。杰克·韋爾奇認(rèn)為：懲罰失敗的后果是，沒有人會(huì)勇于嘗試。容人之短不易，容人之長(zhǎng)更難。許多人由于嫉妒而不能容忍才能在自己之上者，千方百計(jì)除之而后快。美國(guó)福特汽車公司董事長(zhǎng)亨利·福特不能容許李·柯卡的光彩蓋過(guò)自己，趕走了他。此后李·柯卡接任瀕臨倒閉的克萊斯勒汽車公司總裁，不但使克萊斯勒重整山河，位居美國(guó)汽車三大巨頭之一，而且成為福特公司的強(qiáng)勁對(duì)手。
3.用人不疑，既始且終
松下幸之助認(rèn)為，用人的關(guān)鍵在于信賴，他常常把自己的發(fā)明創(chuàng)造交給有培養(yǎng)前途的員工，而不擔(dān)心他們會(huì)把技術(shù)盜賣給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
用人不疑還表現(xiàn)在既始且終上。民族資本家范旭東創(chuàng)建永利堿廠后，聘請(qǐng)侯德榜擔(dān)任總工程師，研制純堿。侯德榜夜以繼日地干了四年，但永利制堿仍無(wú)法與洋堿競(jìng)爭(zhēng)，永利面臨倒閉的危險(xiǎn)。股東們沉不住氣了，要求另請(qǐng)外國(guó)人擔(dān)任總工程師。范旭東力排眾議，堅(jiān)決不同意臨陣換將的做法。范旭東在董事會(huì)上講話，肯定了侯德榜的辛苦努力，并要求董事們“要像支持我一樣支持侯博士的工作，千萬(wàn)不可挫減他的銳氣�！焙畹掳裰篮�，激動(dòng)得熱淚盈眶，說(shuō)：“范先生至誠(chéng)相待，相濡以沫的精神使我終生難忘，今日只有一意死拼，以報(bào)范公之誠(chéng)�！闭欠缎駯|的支持，使得侯德榜的研究工作得以繼續(xù)，最終永利純堿在國(guó)際博覽會(huì)上一舉奪魁，為中國(guó)爭(zhēng)得了榮譽(yù)。
三、給普通員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)
現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)，使得許多主管根本不擔(dān)心普通員工的離職問題。實(shí)際上普通員工并不普通，他們?nèi)缤髲B的基石，大廈的基石動(dòng)搖了，大廈焉能長(zhǎng)久？況且，培養(yǎng)一個(gè)同崗位的新人所需的費(fèi)用是老員工所需費(fèi)用的十倍之多。
普通員工的工作態(tài)度、勞動(dòng)技能、價(jià)值觀影響到企業(yè)整體的績(jī)效水平和企業(yè)文化的演變，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)普通員工是決不會(huì)放任不管的。把普通員工當(dāng)作優(yōu)秀員工對(duì)待，重視每個(gè)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，那么普通員工也能創(chuàng)造出與優(yōu)秀員工一樣的業(yè)績(jī)。聯(lián)合訊號(hào)CEO拉里·博西蒂上任頭一年就讓全公司86000名員工參加一項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃，并且和其中的15000人談過(guò)話，進(jìn)行直接溝通。由此，博西蒂在三年間把公司市值增長(zhǎng)了四倍。某種意義上，員工的成長(zhǎng)也就是企業(yè)的成長(zhǎng)。
許多跨國(guó)公司之所以能夠吸引一流的人才爭(zhēng)相加入，是因?yàn)樗鼈冇型晟频膯T工培養(yǎng)計(jì)劃，有助于員工自身素質(zhì)和就業(yè)能力的提高。愛德曼公關(guān)公司認(rèn)為，留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是要為他們插上騰飛的翅膀。自1988年起，愛德曼公司開始實(shí)施它的全球培訓(xùn)計(jì)劃——興辦愛德曼大學(xué)。愛德曼大學(xué)為企業(yè)高級(jí)主管、業(yè)務(wù)總監(jiān)、后勤保障人員、新員工和見習(xí)生制訂了各自不同的必修課程，并根據(jù)公司各辦事處所在地區(qū)的不同情況，設(shè)立供選修的專業(yè)課程。
“若早處布囊中，乃脫穎而出，非特其末見而已�！比绻芾碚吣軌蚪o員工以“早處布囊”的機(jī)會(huì)，使其脫穎而出，并隨企業(yè)一同成長(zhǎng)，那么離職現(xiàn)象就不再是困擾企業(yè)的難題了。
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